Um die weiterhin bestehenden Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu minimieren, hat die EU eine Richtlinie zur Erhöhung der Entgelttransparenz verabschiedet. Auf nationaler Ebene müssen die EU-Vorgaben in diesem Sommer implementiert sein – mit umfassenden neuen Anforderungen an Unternehmen.
Die Bemühungen, Frauen und Männern bei gleicher Leistung die gleiche Bezahlung zu sichern, haben in Europa eine lange Tradition. Bei der Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft wurde bereits 1957 der Entgeltgleichheitsgrundsatz in die Verträge aufgenommen – noch bevor Frauen in Deutschland das Recht erhielten, ohne Erlaubnis des Ehemanns ein Bankkonto zu eröffnen.
Fast 70 Jahre später ist das „Gender Pay Gap“ allerdings immer noch nicht geschlossen, also die Differenz in den durchschnittlichen Stundenlöhnen zwischen Frauen und Männern. In Deutschland betrug diese Differenz laut Statistischem Bundesamt im vergangenen Jahr 16 Prozent, wobei es eine erhebliche Rolle spielte, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, was in der Regel mit geringeren Bruttostundenverdiensten einhergeht. Ein Teil des Unterschieds lässt sich nach Angaben des Statistischem Bundesamts auch durch die Beschäftigung in unterschiedlichen Branchen oder durch variierende Anforderungsprofile erklären. Allerdings bleiben nach Abzug dieser Faktoren immer noch 6 der 16 Prozent Differenz unerklärt.
An dieser Stelle soll die europäische Entgelttransparenzrichtlinie helfen, die alle Mitgliedsstaaten verpflichtet, klare und verbindliche Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit einzuführen. Die Umsetzungsfrist endet auf nationaler Ebene am 7. Juni 2026. Was dies für Unternehmen konkret bedeutet, hat die Handelskammer Bremen gemeinsam mit den Unternehmensverbänden im Lande Bremen e. V. und der Handwerkskammer Bremen bei zwei Veranstaltungen in Bremerhaven und Bremen am 28. und 29. April beleuchtet. Julia Verena Stahn, Referentin Sozialpolitik und Syndikusrechtsanwältin beim Arbeitgeberverband Gesamtmetall, erläuterte dabei die kommenden Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten.
Richtlinie greift in die Tarifautonomie ein
Die Richtlinie sei mit erheblichen Konsequenzen für die Wirtschaft verbunden, weil sie einen signifikanten Paradigmenwechsel mit sich bringe, sagte Stahn. „Anstatt es bei punktuellen Auskunftsansprüchen und Berichtspflichten zur besseren Durchsetzung von Entgeltgleichheitsansprüchen zu belassen, zwingt sie die Unternehmen zur Einrichtung von objektiven und geschlechtsneutralen Entgeltsystemen und macht sogar konkrete Vorgaben, wie diese Systeme auszusehen haben. Sie greift damit auch in den Kernbereich der Tarifautonomie ein, die Entgeltfindung und die Einrichtung tarifvertraglicher Entgeltsysteme.“
Für die Personalverantwortlichen in den Unternehmen bedeute dies vor allem mehr Bürokratie durch zusätzliche Transparenzpflichten, die bereits im Recruiting bei Stellenbewerbern ansetzen, so Stahn. Künftig werde außerdem jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, auf Anfrage Auskünfte zum eigenen Entgelt des Auskunftsersuchenden und zum Durchschnittsentgelt seiner andersgeschlechtlichen Vergleichsgruppe zu beantworten. Unter dem aktuell geltenden Entgelttransparenzgesetz, das 2017 in Kraft trat, betreffe dies nur Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten, hob Stahn hervor.
Auch beim Entgelttransparenzbericht werden die Schwellenwerte durch die EU- Entgelttransparenzrichtlinie deutlich gesenkt: „Künftig sind schon Unternehmen ab 100 Beschäftigten dazu verpflichtet, über Gender Pay Gaps und weitere Kennzahlen zu berichten“, sagte Stahn. Bisher habe dies nur für Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden gegolten.
Besonders einschneidend ist laut Stahn, dass Entgeltstrukturen künftig anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen überprüfbar sein müssen. Dies erhöhe den Druck, bestehende Systeme grundlegend zu analysieren und sauber zu dokumentieren.
Verbleibende Zeit unbedingt nutzen
Auch wenn das Gesetzgebungsverfahren in Deutschland noch läuft, besteht bereits akuter Handlungsbedarf. „Unternehmen sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung unbedingt nutzen, um ihre Entgeltsysteme systematisch zu durchleuchten“, riet die Rechtsanwältin. „Konkret heißt das: Vergleichsgruppen bilden, Entgeltunterschiede identifizieren und vor allem prüfen, ob diese sachlich gerechtfertigt sind.“
Wichtig sei außerdem, frühzeitig klare Zuständigkeiten für Transparenz- und Auskunftspflichten festzulegen und den Recruiting-Prozess an die neuen Vorgaben anzupassen. Wenn Unternehmen nicht auf das Umsetzungsgesetz warten möchten, könnten sie beispielsweise in künftigen Stellenausschreibungen das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne ergänzen. Auch könnten Personalverantwortliche bereits jetzt Verschwiegenheitsklauseln in Bezug auf das Gehalt aus ihren Muster-Arbeitsverträgen streichen, da die Richtline diese verbietet. „Wer jetzt handelt, kann spätere Konflikte und den erheblichen Umsetzungsdruck etwas eindämmen“, betonte Stahn.
Die Konsequenzen bei Nichtbeachtung der neuen Regelungen sind nicht trivial. „Dem bisher zahnlosen Tiger der Entgelttransparenz werden durch neue Regelungen zur Rechtsdurchsetzung Reißzähne verliehen“, so Stahn. „Unternehmen müssen bei Verstößen nicht nur mit Schadensersatzansprüchen rechnen. Hinzu kommt, dass Verstöße gegen Transparenzpflichten selbst bereits prozessuale Nachteile in Gestalt einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers auslösen können.“ Hinzu kämen Sanktionen in Form von Geldbußen, die sich voraussichtlich im Bereich von 50.000 bis 100.000 Euro pro Verstoß bewegen würden.
Bild oben:
Julia Verena Stahn, Referentin Sozialpolitik und Syndikusrechtsanwältin beim Arbeitgeberverband Gesamtmetall.
Foto: Karsten Klama